【勞權】勞動基準法40週年對教師勞動權的啟示

     《勞動基準法》(以下簡稱勞基法)在1984年8月1日正式施行，今年恰逢40周年。眾所皆知，勞基法的規定是勞動條件的最低標準，內容包含與勞工權益最相關的工資、工時及休假等，是我國保障個別勞工權益的根本大法。但長期以來，台灣勞工普遍缺乏對勞動法令的認識。2016-2018年間，執政者啟動勞基法兩次「一例一休」修法，引發極大爭議，也因此成為各界關注勞基法的契機。

    如今，爭議似乎停歇，勞基法又被放到不起眼的角落。然而，40歲的勞基法及其演變，仍有相當的社會意義，即使是對不適用勞基法的教師族群來說，亦可從中啟發對教師勞動權現況的思考，並了解對未來發展的影響。

自由或限制：立法的時空背景

     勞基法草案其實在1974年年底已有定稿，但當時正逢臺灣經濟起飛，政府與企業彼此共生共榮，勞基法的制定必定限縮企業獲利的空間，因此草案持續擱置。但接下來當時的國民黨政權遭逢國內外的挑戰，1978臺美斷交、1979美麗島事件，還有幾件重大的礦場災變，層出不窮的勞資糾紛，政府為安撫基層民心，以及在美國政府的壓力下 (註1)，勞基法在1982年送立法院審議，終於在1984年7月30日制定公布。

    勞基法之於勞工，就像是教師法之於教師。教師法於1995年制定，但本法的緣起大約可追溯到1987年 (註2)，約莫和勞基法制定的時空背景相當。一方面政府希望透過制定法律，保障教師的權益;另一方面，給予教師明確身分地位，可促進社會穩定，對工作的不滿或爭議，可循合法管道申訴，避免具有知識的教師族群集結成反對政府的力量。兩者的立法背景，都透露出政府在絕對威權鬆動後，利用給予程序上的權利、有限度的自由，來收編人民的不滿與挑戰。

殊途同歸的退休制度變革

勞基法最初版本，課與雇主有給付勞工退休金的義務，規定主應在勞工每月薪資總額的2%~15%範圍內，按月提撥勞工退休準備金到專戶中，勞工滿足退休條件後即可依公式計算，領取退休金(舊制) (註3)。舊制退休金計算方式有利勞工，但因為年資採計以同一事業單位為限，離職後就必須重新計算，且臺灣以中小企業居多，經營不甚穩定，勞工流動率也高，政府更未落實監督雇主，導致這筆退休金看得到、吃不到。

2005年，《勞工退休金條例》施行。新制勞工退休金採「確定提撥」的個人帳戶制(註4)，要求雇主應為勞工按月提繳薪資的6%，儲存於勞工名下的專戶，不因勞工轉換工作而影響。優點明顯可見，退休金吃得到，而且基金沒有破產風險，但缺點是雇主的責任在提繳6%後就終止，勞工退休後就只是按月領回帳戶裡的錢，給付多寡很大程度和基金收益有關。當時，新制引發勞工團體極大反彈，認為個人帳戶制未能風險分攤，也無法因應通貨膨脹，根本不具社會保障的功能。

由於公教人員和勞工退休制度不同，當時應該沒有太多公教人員注意到勞退新制的轉變，但18年後，這套制度成為2023年初任公教人員的現實。從2023年7月1日以後，新進公教人員不再加入原有退撫基金，而是採用和勞退新制一樣的個人帳戶制。當然，優缺點也一併複製，政府向私人企業雇主看齊，脫免保障員工退休生活的責任。

有個差別是，2005年後進入職場的勞工才完全適用新制，現職勞工有轉換期，可能橫跨新舊制，勞工世代的斷裂沒那麼明顯，當時尚能匯聚一定強度的的抗爭力道。2023年上路的公教退休新制，則完全切割現職與新進人員，讓他們各自面對不同的問題，是否影響世代間的團結? 留待歷史檢驗。

小結：

本文很粗淺的從勞基法立法背景，和勞工退休制度的轉變，連結教師勞動權益的發展，希望指出不同職業的性質或有差異，但在勞動權益上仍有共同之處。當政府用不同法律、不同制度去分化不同職業的人民(五一勞動節可否放假即是一例)，背後可能基於同樣的統治目的與政策思維。跳出職業本位的框架，重新思考勞基法40周年的意義，期待臺灣勞工之間可開展出更多對話。

註1 美國不滿台灣壓低勞動成本來提高產品競爭力，要求台灣政府制定勞動基準法，保障勞工的福利與勞動條件（資料參考：《勞動基準法釋義》第一章總論，2024年，元照出版）。

註2 教育部於1987年成立教師法諮詢委員會，展開教師法草案的研訂工作。

註3 舊制自請退休的條件：「工作15年以上年滿55歲者。工作25年以上者。工作10年以上年滿60歲者。」

註4 有關確定提撥與確定給付制的說明，可參考「公教退撫新制即將上路，給未來公務員的保障足夠嗎？」(作者:羅德水)