【幼教】同工就會同酬？台灣公立幼兒園教師與教保員薪資差異背後的價值與挑戰

        幼托整合之後，台灣幼兒教育人員的制度主要分為三種，教師、教保員與助理教保員。但在不論在整合之前或之後，教師與教保員的制度公平性就不斷被挑戰，特別是在公立幼兒園。其中最大的爭議點，是認為教師與教保員在幼教現場的工作都一樣，為什麼薪資待遇卻有所差別？也就是過去最容易被挑起的議題：「同工不同酬」，這個觀點認為幼教現場當中大家都同樣是在照顧幼兒，但為何教保員卻領著不一樣的薪水？認為這樣的職場條件並不友善。比較激進的立場甚至認為，「明明都一樣愛小孩，憑什麼教師的薪水就比較高？」

        在工作場域當中，本來就會存在著一種相對的感覺，這種感覺沒有對錯，當「感覺上」大家都在做一樣的工作時(可能一樣，也可能不一樣)，對方的薪資比自己多，我們本來就會「覺得」自己好像領得少。這種相對的視野，是「一種看待」工作價值的解釋方式，屬於個人工作信念的範疇。但若真的要思考「同工不同酬」，卻有不少內涵需要討論與理解。

        筆者在公立幼兒園現場多年，嘗試針對多年來幼兒園現場教師與教保員職業工作的本質與差異進行討論。

壹、影響工作薪酬高低的因素

        多數人對於同工同酬的想法，不外乎是「做一樣的工作，要領一樣的錢」，這當然是正確的。不過社會職業與勞動文化並非是如此單純直線，在真實的職業場域當中，就算是做著相同的工作，卻不一定領著相同的報酬，其中的核心關鍵是：「工作薪酬的高低並非單純取決於『做什麼事情』，而是受到多重因素的影響，包括個人條件、入職門檻、職業特性、產業結構以及社會文化等。」

一、個人條件與專業能力

        個人的教育背景、專業技能與工作經驗是影響薪酬的重要因素。擁有高學歷或稀缺技能的人，通常能勝任更高難度或技術性的工作，因此獲得較高的薪資。此外，資深員工或績效表現優異者，因為能為企業帶來更多價值，也往往能獲得更高的報酬。談判能力與職場競爭力也是關鍵，擁有談判優勢的人更容易爭取到理想的薪酬。

二、職業特性與市場需求

       不同職業的薪酬結構受到工作性質、風險程度與勞動強度的影響。例如，高風險或高壓力的工作（如消防員、飛行員）通常薪酬較高，以補償其責任與危險性。而某些需要長時間投入或高體力勞動的工作（如建築工人），薪酬也會因其勞動強度而有所提升。此外，市場對某些技能的需求程度也會影響薪酬，例如AI工程師因市場稀缺性而獲得高薪。同一種職業內也存有這類的特性。

三、產業與地區差異

        產業的利潤結構與地區的經濟發展水準也直接影響薪酬水平。高利潤行業（如科技、金融）通常能支付更高的薪資，而低利潤行業（如教育、服務業）則相對有限。同時，地區差異也不可忽視，經濟發達地區的薪酬水準通常高於偏遠地區，這與當地的生活成本與產業結構密切相關。

四、入職條件與資格取得

       在某些產業裡面會要求特定的資格與證照，要取得這些資格與證照需要花上不少時間進行準備，這些準備的成本，也會反映在薪酬當中。最嚴格的會限制要有證照才能從業，但不少公司則會設立如果取得一些對於工作有幫助的證照，則給予另外的薪酬，以此肯定員工的付出。

五、法令規範

        在一些職業薪資的組成當中，有些就單純是法令上希望給予這個職業比較高價，因為身分別的不同，還有其他的管理因素，像是年功序，單純也是為了肯定員工工作的奉獻，而不是因為真的多做了哪些事情。

六、性別與社會文化因素

        性別薪酬差距是全球職場中普遍存在的現象。即使從事相同的工作，女性的薪酬往往低於男性，這反映了職場中的性別歧視與傳統性別角色期待。此外，職位層級與權力結構也影響薪酬分配，高層管理職位的薪酬往往遠高於基層員工，這與責任與權力的不對等分配有關。此類屬性是最值得被爭議的。

        當然，影響薪酬的因素還有很多，上述主要是我們比較容易想像的一些原因。回到幼教現場的討論，我們應該理解，薪資差異並不單單是基於「工作量」或「誰做了什麼」，而是反映了不同角色在專業要求、責任分配、以及社會期待上的差異。但這並不代表我們無法挑戰現行制度，關鍵在於我們需要找到更有力的論述基礎，去檢討是否現行的薪資結構與待遇分配，真正公平地反映了幼教現場的專業價值與貢獻，而不是僅僅停留在「工作量」或「誰比較辛苦」的層面上。

貳、何時應該要同工同酬？

        那麼，談到這裡，值得挑戰的是「同工同酬」的規準應該是什麼呢？我認為同工同酬的核心理念是：「個人不會因為無法改變的特徵或其他不合理的因素，在從事相同工作、承擔相同責任的時候，獲得了不相同的報酬」。換言之「因為一些可以改變的特徵與合理的因素，在從事相同工作、承擔相同責任的時候，獲得不相同的報酬」這樣的狀況是可以被接受的。

        所以，要論述要「同工不同酬」，有必要排除幾個層次，在相同的比較點上來談，這樣的論述才有實質討論的意義。

第一層次：先天不可變屬性的平等保障

        同工同酬的核心精神在於消除基於「先天特徵」的薪酬歧視。此類特徵包括性別、種族、年齡、宗教等個人無法選擇或改變的屬性，例如：普遍性別平等概念要求相同職務的男女員工薪資一致，禁止因生育或家庭角色等性別刻板印象產生差異。

        其次是種族平等，確保薪酬不因膚色或文化背景而浮動，例如美國《民權法案》明文禁止此類歧視。年齡與信仰也是一種先天的因素，如果「單純」因為年齡與信仰不同，就導致的薪酬差距，這些均屬結構性歧視。

第二層次：工作本質的客觀衡量標準

        我們理解薪酬的設計並非完全的參照工作內容，但邏輯上來說，薪酬的差異應該要有一定程度的部分是反映「工作內容與責任承擔度」，否則就不存在勞動的意義。具體包含像是：職務範圍一致性--讓兩位身分屬性等背景條件都相同的員工，負責相同業務模塊也承擔相等責任，其基本薪資必須一致；績效導向原則--獎金分配需完全對照客觀評估指標，例如銷售額達成率或專案貢獻度；技能資格門檻--專業證照（如會計師執照）或特殊技能（如多語言能力）可作為加給依據，但須全體員工適用相同標準。此層次建構薪酬制度的理性基礎，要將人為偏見排除於薪資決策之外。

第三層次：職涯發展機會的結構公平

        同工同酬需延伸至「職場資源分配與投入時間」的平等，像是「晉升管道透明化」：管理職缺應以績效與能力為唯一晉升標準，並公開評選流程。還有「福利制度去差異化」：健康保險、進修補助等福利不得因員工身份屬性（如婚姻狀態）區別對待。另外像是「隱性歧視防堵機制」：例如避免將需加班職務默認分配給特定性別，間接影響其考績與調薪機會。這個層次觸及組織文化改造，需透過制度設計消弭潛規則造成的機會不平等。

第四層次：薪酬制度的透明度

        想要落實同工同酬的關鍵還有「破除黑箱薪資結構」。首先公司應該要把薪酬公式公開，企業應明確揭示基本薪資、職務加給、績效獎金的計算邏輯與占比。

        另外也需要定期薪資稽核，某些國家會強制企業提交性別薪酬差距報告，台灣勞動部亦應建立類似查核機制。最後是員工議價權提升，政府如能提供薪資區間查詢系統，就能使勞方能基於市場數據進行協商，台灣有一些人力銀行有做經營類似的區塊。透明化不僅防範歧視，更可促進勞資互信，提升整體生產力。

參、同工不同酬的合理差異界定：市場機制、個人能動性與法定規章

        深究同工同酬的概念，其實不排斥「後天努力(個人能動性)與外部條件(市場機制、法令規章)」導致的薪酬差異，

        市場機制具體說來例如：績效差異、區域經濟因素、專業資本累積等。在績效差異方面，像是業務員因業績超標30%而獲得更高獎金，屬合理激勵措施。在區域經濟因素方面，可能台北軟體工程師薪資高於屏東公司同職位者，反映生活成本與市場供需。至於專業資本累積，擁有十年經驗的資深教師薪資高於新進教師，這符合人力資本理論。此類的差異符合「按勞分配」原則，與歧視性落差存在本質區別。

        在一個職業場域當中，要能夠激勵員工可以持續向上，個人能動性必須要獲得肯定才有努力的意義，當中也包含了任職期間取得各種相關的專業證照也應該被予以肯定，而人生有很多不同的抉擇與機會，從就業競爭的角度來思考，市場機制確實在招攬人才方面有其一定程度的效果，也就是說，排除了一些先天屬性與個人不可控的因素之後，「同工不同酬」其實是一種公平價值的體現。

        另外，國家或某些公司會基於制度設計與管理信念，去制定某些工作法定身分與適用法律的差異，這類的特性在本質上其實就不太能有什麼論斷的空間，當然，法定差異的合理與社會接納度仍然是可以討論的範疇。例如正式員工與派遣員工都是從事同樣的專案，但因法定身分不同則有不一樣的報酬。 

肆、公立教師與教保員有無存在同工不同酬的問題？

        有了上述的理解，我們就可以進入比較具體的討論，首先在「個人條件與專業能力」方面，兩個制度內都有學歷上的薪資差異，大學、碩士與博士的起薪不同，但在目前個人展現教育專業能力上面則沒有薪資上的差別。第二則是「職業特性與市場需求」，幼托工作在市場上永遠都有需求，但教育性職業本身就不是追求利潤為目的，所以薪資成長相對有限，在這點上兩者是一樣的。在「產業與地區差異」，教師與教保員都有自己系統當中的偏遠加給，但實務上的運作卻實有一些問題存在，導致並不是普遍性都有，同時在生活費高的地方，兩者也沒有明顯的補助加給。關於「入職條件與資格」取得，教師需要經過考試與實習，難度上會比較教保員多一些。至於在法令規範，則可以明顯知道兩者就是適用不同的法律，在身份別上一開始就是不相同，難以相互比較援引。最後在性別與社會文化方面，至少目前男性與女性在公立系統的薪資表上面並沒有任何差異，也不會因為個人的宗教信仰等而影響薪資報酬。

        通盤檢視教師與教保員的制度，在某些系統上略有不同，但以現況來說，其實無法斷定是「同工不同酬」，因為在法令規範與入職條件與資格上就存在有根本上的差異，兩個制度不是同一個脈絡，亦即，其薪資的意義是沒辦法相互比較的。只是一些原則性的制度相互比較後，像是地區的加給、薪資晉級的制度等，在各自系統下仍然有改善的空間。

        但實務上的討論與爭議也不是這樣分析完就不存在了，前述提到，要討論「同工同酬」的規準，必須在排除某些層面，在同樣的立基點上會比較有討論的意義。當前台灣的公立幼兒園內的教師與教保員職業中，「先天不可變屬性」與「薪資透明度」兩個層面可以說是相同的，而在「職涯發展機會」下則有些差別，職涯發展機會會跟執業的初始設定目標有關係，暫無法進行比較，但最容易被討論的莫過於「工作本質的客觀衡量標準」。

        是的，在這裡就要挑戰的，教師與教保員究竟在工作本質上有沒有相同呢？直觀上大家可能的理解比較像是：「教師負責教育，教保員負責保育」。從這個理解延伸出來各種質疑就會有：「教師就不用負責保育嗎？教保員就不能負責教育嗎？」也就是說，要處理根本的問題就在於：「教育跟保育是否是相同的？兩者的職業價值一樣嗎？」

        在這裡要先說明的是，職業制度是人所創設的，台灣過去在幼托整合時選擇了教師與教保員的制度，也就是在工作本質的概念上，應當是要有所差異，否則根本沒必要創建這樣的制度(撇除政治與經費考量的話，我是這樣相信的)。

        只是制度雖然創建了，但學理跟實務層面卻從來沒有人認真地分析過，在真實的幼托現場當中，教育與保育的關係是什麼？或應該是什麼？我們最常獲得的答案就是：「學前階段的教育與保育是密不可分的」，既然如此，那為什麼在「職務設計」上要去區分教師與教保員？

        然而，事實已經被發生，我們也無法回到過去，所以筆者想討論的，就是從幼托現場當中來論述教育與保育的關係，進一步勾勒幼兒園內教師與教保員的職業合作圖像。 

伍、教育與保育的差別是什麼？

       我認為教育與保育雖然在某些情境下可能重疊，但實際上有些不同的核心目的與重點，不談太過艱深的學理，簡單來說會有這樣的差別：

<教育（Education）>

        教育的核心在於促進學習與發展，目的是幫助學習者獲得知識、技能、價值觀與態度，並培養他們的批判思考能力與社會適應能力。教育通常涉及系統性與結構化的學習過程，並著重於認知、情感與社會發展。

<保育（Childcare）>

        保育的核心在於照顧與支持，目的是滿足幼兒的基本生活需求（如飲食、健康、安全），並提供溫暖、關愛的環境來促進其身心健康與全面發展。保育更強調「照顧」的層面，尤其是年幼兒童的生理與心理需求。

        相比之下，兩者似乎有所差異，但幼托工作者都知道，教育跟保育並不是對立分開的，而是相輔相成，其實說得更仔細一點，我認為保育是教育的基礎，沒有良好的保育，教育是沒有成效的。但如果僅有保育，則幼兒的學習就難以深化。

一、保育是教育的基礎核心

        保育的核心在於滿足兒童的生理、心理與情感需求，為其身心健康發展提供穩定的基礎。根據馬斯洛需求層次理論，兒童的基本需求（如飲食、睡眠、安全）未被滿足時，學習等更高層次的需求便無法實現。例如，營養不良會導致注意力不集中，缺乏睡眠會影響記憶與認知發展。同時，依附理論也指出穩定的情感支持能讓兒童感到安全，進而提升學習動機與探索能力。因此，保育是教育得以發生的前提條件，為兒童創造安全、健康的環境是教育的起點。孩子的基本需求（如安全感、健康、情感支持）若沒有被滿足，他們的學習與發展就無法順利進行。保育工作為教育創造了必要的條件，提供孩子穩定的身心狀態，讓他們能專注於探索與學習。

二、教育是保育的展延深化

        當孩子的基本需求被滿足後，教育能進一步促進他們的認知、社會性與創造力發展。因此，教育可以被視為在保育基礎上的更高層次的支持。當基礎生理需求滿足之後，幼兒會有更深度的探索與學習需求，此時成人需要轉譯與統整學習經驗，引導幼兒進行較為結構與系統性的知識探索，延伸並發展出各種的問題解決能力

三、教育與保育的關係模型

        保育是樹根：提供孩子穩定的支持，滿足他們的生理與情感需求，為未來的成長奠定基礎。教育是樹幹與樹葉：在保育的基礎上，讓孩子的認知、技能與社會能力向上成長，最終開花結果。

        如果缺少保育，這棵樹的根基會不穩；如果缺少教育，這棵樹將無法茁壯成長。

        沒有保育的教育，就像建在沙地上的房子，缺乏穩固的基礎。沒有教育的保育，則像一棵沒有枝葉的樹，無法充分發揮孩子的潛能。因此，在幼兒階段，教育與保育的結合是必須的，只有同時滿足孩子的基本需求與學習需求，才能真正促進他們的全人發展。

四、保育與教育的需求會隨年齡變化

         保育與教育的需求會隨著幼兒年齡的增長而有所變化。年幼的孩子（如0至4歲）更需要以保育為主的支持，專注於基本生活照顧、安全感的建立以及情感依附的發展；而隨著年齡增長（如4至6歲），教育需求逐漸提升，孩子開始展現更強的探索欲與學習能力，這時教師需設計適合其發展階段的學習活動，同時兼顧社會性、語言與認知能力的培養。因此，保育與教育的比重會根據幼兒的年齡與發展階段產生變化，形成一個動態平衡。所以，年齡越小，保育需求越多；年齡越大，教育需求越多。

陸、教師就不用負責保育嗎？教保員就不能負責教育嗎？

        是的，既然關係如此密切，我們當然會有這個疑問。在學理的概念上，我認為「教師當然也可以進行保育，教保員也可以進行教育」，但，這是在學理的概念上。

        讓我們試著把幼托工作者的工作內容涵蓋兒童的生活照顧（保育）與學習活動設計（教育）。例如，在幼兒的用餐時間，老師不僅需要確保兒童的飲食安全與營養均衡，也要藉此機會教導兒童正確的飲食習慣，甚至介紹食物的來源與文化意涵。同樣地，在午睡或整理環境時，老師除了照顧兒童的生理需求，也能引導兒童培養自理能力與良好的生活習慣。

        除此之外，幼托工作者需要面對各種任務，包括照顧幼兒的基本需求、設計並執行教學活動、觀察與記錄幼兒的發展情況，以及與家長溝通等。這些工作要求老師在保育與教育之間快速切換，並能靈活應對突發情況，像是幼兒的突發疾病或情緒問題。有些工作甚至只能在沒有幼兒的時候進行。

        想達到這樣的程度，要在一天內有效兼顧保育與教育，老師需要具備高度的專業能力，包括觀察力、組織能力與情緒管理能力，我認為這是可能的。前提是，身為勞動者你可以一整天都不用休息，也沒有自己的個人生活需要經營的話。

        一個人一天工作的時間就是8小時，8小時內要隨時回應保育需求，外加動腦規劃課程與設計學習活動，不會是多數人可以辦到到的。舉個例子，要你一個人獨自蓋一間房子可能也不是辦不到，但你需要投注多少心力？付出多少代價呢？

        因之，縱使從「學理概念」上一位老師確實可以同時處理好教育跟保育，但從實際「職業工作」的面向來說，仍然應該要有所區分，才是一份合理的職業工作，也正是該職業存在的意義。

柒、保育與教育的雙重需求與挑戰

        要求幼托工作者在一天8小時內同時兼顧保育與教育的工作，可以說是非常困難的目標。保育（如照顧幼兒的飲食、睡眠、安全與基本生活需求）需要大量的時間與精力而且強調即時性，特別是在幼兒年齡較小、需要更多個別化照顧的情況下。而教育則要求工作者設計並執行學習活動，需要有準備、延宕與後設分析的階段，以此去關注幼兒的認知、語言、社會性與情感發展。這兩項職責雖然密不可分，但在實務中往往會因資源有限（如師生比例過高或人力不足）而相互牴觸。例如，當幼托工作者忙於處理突發的保育需求時，教育活動的質量可能會受到影響，反之亦然。因此，一個幼多工作者要在有限的時間內兼顧兩者，對工作者的專業能力與精神體力都是一種極高的要求。

一、教與保職業分工的必要性

        是以，筆者認為為了要能有效應對保育與教育的雙重需求，在職業制度的設計上需要進行合理的分工，這也是就是我希望幫目前台灣實行「教師」與「教保員」制度所論述的原因(當時的時空應該不是這個理由)。教師主要負責教育層面的工作，如課程設計、教學活動的執行與幼兒發展的評估；而教保員則專注於保育工作，如照顧幼兒的日常生活需求、協助管理班級秩序與提供情感支持。這種分工能減輕個別工作者的負擔，我認為還能確保保育與教育的質量同時達標。此外，教師與教保員的角色互補性，可以促進團隊合作，讓每位幼兒的需求都能被充分關注。一方面，專業分工能讓教師專注於教學活動的創新與幼兒發展的觀察與評估，進一步提升教育的深度與效果；另一方面，教保員則能專注於營造安全、舒適的保育環境，確保幼兒的基本需求得到滿足，為教育活動創造良好的條件。

二、為什麼教師的薪資比較高？

        教師的薪資比教保員高，這是目前的現況，若想找出可以解釋的原因，前述提過的「因為法規制度就不相同」其實就是一個可以劃上句點的答案。

        可是若還想要再更深入從職務設計方面來看，在我勾勒的職業分工圖像裡面，透過保育為基礎教育為延伸的構念，教保員主要處理日常生活當中立即、快速的保育需求，無須再耗費太多的心力，另外去思考教學設計與課程組織等工作。同理，教師主則課程組織與教學設計，當教師在備課時，因為有教保員協助生活保育，更能安心地設計出符合幼兒學習需求的活動與內涵。

        說得更具體一些，我認為教師與教保員分責不同工作內涵，在專業領域上是分工的概念，而不是高低之別。兩者在實務的工作內涵上，大致可以這樣區分：

(一)教師的教育專業工作內涵

       幼兒園教師的核心職責在於規劃與執行教育活動，促進幼兒的全人發展。其專業工作內涵可以有以下幾個方面。

1.課程設計與教學實施

        教師需根據幼兒的年齡特徵與發展需求，設計適切的課程活動，涵蓋認知、情感、社會性與身體發展等多元領域。需要對幼兒發展理論的深刻理解，還需具備創意與教學策略的靈活運用。

2.個別化學習支持

       教師需觀察每位幼兒的學習進度與需求，提供個別化的指導與支持，確保每位幼兒在其能力範圍內獲得最佳的學習成效。

3.班級經營與專業領導

        作為班級的核心領導者，教師需負責班級的整體運作，包括活動安排、資源管理以及與教保員的協調合作，確保教育目標得以實現。

(二)、教保員的保育專業工作內涵

       教保員的專業工作則更多集中於幼兒的日常生活照顧與安全保障，其專業工作內涵包括。

1.生活照顧與安全管理

        教保員需負責幼兒的飲食、睡眠、衛生等基本生活需求，並確保幼兒在園期間的安全，預防意外事故的發生。

2.情感支持與行為引導

        教保員需敏銳觀察幼兒的情緒狀態，提供適當的情感支持，並透過正向引導，幫助幼兒建立良好的行為習慣與社會互動能力。

3.教育活動的協助與執行

        在教師的指導下，教保員需協助教育活動的執行，確保活動順利進行，並在過程中提供即時的支持與協助。

         那我剛剛自己說了既然工作上是專業分責，不是高低之別，為什麼薪資待遇會是教師比較高呢？如果讀者到這邊還有這樣的疑問，也許是我前面沒有解釋足夠清楚，可以再回去思考職業薪資設計的考量有那些因素。

        其實，當前教師薪資較高的原因除了包含了法規制度，還有入職條件較高之外。不可否認的是，在我個人的專業認可裡面，保育與教育的價值是相當，但是回歸目前整個社會環境來看，照護與保育性的工作，都還不會被認為是一種高度薪酬價值的工作。比較一下國中小高中與大學的鐘點費差異就可以發現這個趨勢。而這一點在整個社會上都是如此的。

        當然，如果還是硬要探究框筆者帽子：到底為什麼教師的薪資會(應該要)比較高？單從工作質量來論述的話，我會這樣回答：

理由一：因為教師工作的複雜性與專業深度

        教師的工作質量不僅限定在執行教育活動的過程中，還包括課程設計的創新、學習目標的規劃與評估、以及針對幼兒個別需求進行的專業調適，而其實在教學互動過程當中，也必須保有一定程度的保育水準。例如，教師需要根據不同幼兒的發展階段設計多樣化的學習活動，並持續觀察與記錄幼兒的學習與發展情況，這些工作需要高度的專業知識與判斷能力，同時在教學過程當中回應幼兒的時候，也需要能隨時依照幼兒的生理狀況回應其需求或是改變教學方式。相較於日常保育工作，這種專業深度與複雜性讓教師的工作性更具挑戰，也因此需要更高的薪資來反映其專業價值。試著思考一下各種教學的設計、評量與教學當下所需要的反應等綜合因素。幼教老師在教學的時候，並不是只有展現教育，而是必須帶著有品質的保育，來進行教學。

理由二：責任範疇的廣度與影響力

        教師的工作範疇還包含在其對幼兒長期發展的影響力。除了課堂教學，教師還需承擔更廣泛的責任，例如與家長溝通、協助幼兒適應團體生活、以及針對特殊需求的幼兒提供個別化支持。這些責任不僅影響幼兒當下的學習經驗，更可能對其未來的學習態度與能力產生深遠影響。因此，教師的薪資較高也反映了這份工作的責任範疇與社會影響力。

        必須承認，當前社會對照護與保育工作的價值認同仍然不足，這是一個結構性問題。無論是教保員還是其他照護性工作者（如護理師、看護），薪資待遇普遍偏低，這說明整體社會尚未充分認可這類工作的專業性與重要性。因此，教師薪資較高的現象，並非單純出於職業分工，而是反映了社會對教育工作的期待與對照護工作的忽視。這點值得我們進一步反思，如何在提升教師薪資的同時，讓保育工作的價值也能被公平對待。

        但筆者要強調，雖然現況在薪資結構上是教師較高，但這並不意味著我認為保育工作的價值較低。而是基於分工不同所需的專業要求與社會期望而設計的。教師薪資較高的現象，某種程度上也反映了現行制度對「教育性工作」的相對重視，這並非否定保育工作的價值。 

捌、該如何提高保育工作的價值報酬呢？

        延伸這個議題可以深究的是，如果我們希望保育工作可以獲得與教育工作同樣的薪資待遇，我們可以做哪些事情？筆者建議從以下三點著手

一、深入定義保育工作的專業內涵

        相較於教育，保育工作的專業內涵比較不被社會清楚知道，也可能不太容易被定義。但要讓保育工作專業化，該有的專業內涵必然要能清楚被知道。一般人通常只認為保育就是陪小孩吃喝拉撒，但具體而言保育的專業展現在何處？高品質的保育是怎樣的態樣？要從事保育工作該學習怎樣的專業知識？

        保育與教育有重疊也所區分，「在專業內涵上該如何區別立足來成就幼兒」，同時「在實務工作的情境當中，教育與保育工作該如何分工」，我認為這兩件事情應該是台灣大學中，「幼兒教育系」與「幼兒保育系」的相關專家學者們出來面對與整合的，若高等教育自己都沒辦法向社會論述清楚來進行整合或專業定義，不是幼教界學界太過無能，就是刻意要讓幼托現場混亂。

        雖然是這樣說，但也不全然是高等教育的責任，身在幼教第一線的我們，自己也應該劃立好教育保育之區分與統合的疆界，才有可能讓托育工作與其他工作有所區分。如果沒有定義清楚，就又會落入過分簡化的「同工同酬」謬論，比如說：助理教保員、生活助理員等從事的工作，跟教保員提供的保育又沒有什麼差別？

二、建立教保員工作的證照制度

        教師教學的專業內涵與技能除了修畢師培之外，還需要通過實習與教師檢定才能取得教師證。具備有教師證的人，被認為得以勝任課程設計與從事專業教學工作。當然我們先不討論證照背後的不良率，因為這個是各行各業都有。目前台灣的教保員只要相關科系畢業就可以，最終沒有任何的認證，這一點真的是很特別，幼教師要有教師證，保母要有技術士檢定，現在連同長照人員都需要有認證系統，但在幼兒園擔任教保員卻可以沒有任何的認證制度。只需要相關科系畢業即可。

        職業門檻與專業證照也是影響工作薪資的因素之一，定義出保育工作的專業內涵之後，透過外部機制的認證或檢定，確立個人具有相當程度的專業能力，是非常重要的一種社會認同過程。單一工作如果入門取得過於簡單，往往沒辦法有理想的薪資。保育既然是一項重要的工作，那麼就應該要有相對應的認證機制來取得證照，確保一定的品質，才能獲得社會認可，改善社會大眾對於保育只是吃喝玩樂的刻板印象。

三、有價值的激勵系統與職涯發展圖像

        一份有意義的職業，並不是只在取得入門資格後就會自動產生。工作可以說是個人從求學階段結束後最重要的事情，也就是說進入成年以後，職涯發展是多數人需要經營的課題。一份職業如果從入門到最後都沒有任何的變化、調動或者是成長的可能性，那絕對不會是一份好工作。好工作才會令人嚮往。綜觀目前幼教師與教保員大概就是這樣的困境。

        所謂有價值的激勵系統，可以說就是以個人的職場專業資歷作為一種獎勵的依據，鼓勵個人透過努力提高自我的專業程度，並獲得相對應的薪資做為報酬回饋。有了這樣的系統除了是建立起教育與保育工作的專業程度，也是能導引在職人員持續精進的動力。可惜的是，台灣目前只課予教師與教保員研習的義務，還有過度嚴格的不當管教裁罰系統，綜觀幼托現場，只有處罰，沒有激勵與肯定。政府自己就不相信教保工作的專業自主性，相對的，社會怎麼可能會認真對待教保人員呢？一個總是要被懷疑可能會有兒童虐待的工作，薪資又怎麼有機會提高？

         理想上，隨著專業教保工作的進展，教師與教保員的薪資都應該逐漸提升，而在取得相對的專業認證後，也有機會獲取相對應的報酬或是獎勵，亦即是透過入職後的努力，取得某些程度的薪資差異，讓努力的工作者有較多的機會獲取更好的待遇，不論是在實質上或者是社會資本上。有了健全、有價值的激勵系統，工作者才能建構出一定程度的職涯發展想像。 

結論：教保專業分工對少子化精緻幼兒教育的重要性

        少子化下的精緻幼兒教育，應該是一個以幼兒為中心、以團隊合作為基礎的專業體系。教師、教保員、助理教保員、巡迴輔導教師、生活助理人員等之間的關係並非對立，而是分工、互補與協作的關係。只有在專業分工清晰且薪資結構合理的基礎上，才能讓每位教保從業人員專注於自己的核心工作，進一步提升教育與保育的整體質量。

        最終，精緻幼兒教育的圖像應該是一個平衡與融合的系統：在教育與保育的雙重需求下，專業分工與薪資制度相輔相成，讓每位幼兒都能在安全、支持與啟發的環境中獲得全面的成長與發展。這是對幼兒的承諾，也是對整個社會未來的投資。