教育現場

全教總歷年來倡議推動精緻國教，以維護學生學習權。調降班級人數，落實合宜班級人數，更能體現教育基本法「小班小校」的精神，並能緩解少子女化衝擊。調降班級人數基於下面四個理由。

尊重制度設計、理性管理公教退撫基金，落實財務健全本不難，但過往政府管理執行漠視專業，忽視精算報告及未能適時調整提撥，使得公教退撫基金財務累積了潛藏負債。然，111年公告的退撫基金的第8次精算報告，已具體呈現財務的新、舊缺口，經全教總積極遊說「撥補基金」也已法制化，我們還要容忍政府不依法撥補，及拖延撥補時程，重蹈覆轍年改之傷嗎？

2024年2月，花蓮大漢技術學院校方片面違法宣布停招停辦，到依照「私校法」由教育部正式核定，大約只花了半年的時間，該校不僅不需要依「私校退場條例」中所列「專案輔導學校」花費2年的改善期間，董事會也不需重組或由公益董事接管，更重要的是，停辦後有三年的時間可以改辦其他事業，倘若改辦不順利，還可將剩餘校產捐贈予非營利法人，後續操作的想像空間之大，「完美地」示範在少子化浪潮下，體質不佳、經營困難或惡質董事會操控的私校，如何技術性安然退場，而身為主管機關的教育部，雖經各界提醒仍置若罔聞，若非存心包庇或是抱持著「和稀泥」的態度，實該落實監管與退場審查機制，並依法嚴格執行。

在國內經由鑑定安置輔導委員會(以下簡稱鑑輔會)鑑定通過並給予核定文號的身心障礙類特殊教育需求學生(以下簡稱正式特教生)中，有一類特殊族群的存在，就是所謂的疑似特殊教育需求學生(以下簡稱疑似特教生)，儘管在特殊教育法或身心障礙及資賦優異學生鑑定辦法中皆未有疑似特教生，但長年以來特教現場卻存在著經由鑑輔會鑑定通過並取得文號的疑似特教生，從而造成師生比失真，以致師資需求無法真實呈現、特教資源服務亦無法充分提供的狀況。且正因為法未明定，因而各縣市對疑似特教生不論是特教資源提供、相關福利給予等亦差異頗大，使得疑似特教生常成為弱勢族群中更加弱勢的一群。

代理教師難以聘任，實際上有兩大關鍵：整體代理教師比例過高、教師職業吸引力下降。全教總指出，台灣當前應該要持續提高法定員額與促進合理穩定聘任關係，才能確保師資永續。

《勞動基準法》(以下簡稱勞基法)在1984年8月1日正式施行，今年恰逢40周年。眾所皆知，勞基法的規定是勞動條件的最低標準，內容包含與勞工權益最相關的工資、工時及休假等，是我國保障個別勞工權益的根本大法。但長期以來，台灣勞工普遍缺乏對勞動法令的認識。2016-2018年間，執政者啟動勞基法兩次「一例一休」修法，引發極大爭議，也因此成為各界關注勞基法的契機。

理論出發點告訴我們，勞工不得有重大危害企業和平之行為，勞工也被期待，在企業內與其他勞工暨雇主得以合作，至少不能相當程度的破壞這種合作關係，而勞工對內對外所為之一定言論，就常為爭議所在。比較古典的勞動法規則說著：勞工有不違反與不侵害雇主利益之義務，如勞工作出牴觸此義務的言論，且「具體涉及勞動關係者」，其言論就可做為勞動契約終止之事由，可以遭解僱。

全教總自十多年前開始倡議降低幼兒教育班級人數，教育部終於在112學年度開始試辦每班24人，並設定114學年度讓公幼與非營利全數達到每班24人的目標。

國內特殊教育學生的鑑定，主要是依據「身心障礙及資賦優異學生鑑定辦法」，看似有明確的法定標準， 然而細究其內容，卻不難發現有諸多定義模糊及標準不明確之處，因而造成「一個標準，各自表述」的鑑定亂象，也讓鑑定爭議層出不窮，以下將針對這些狀況進行探討。

雇主與勞工締結勞動契約，目的無非一方受領他方勞務的付出，而他方領有報酬，透過契約機制，滿足各自需求。從契約法的一般原理出發，「無給付、無對待給付」，引申到勞動領域，「無工作、無報酬」（no work, no pay）似乎天經地義，勞工如果沒有事實上付出勞務，則雇主理應免除工資給付義務，方為兩平。

教育部自稱從104年就著手進行推動行政減量，目的讓教師將時間留給教學，行政人員也能專心支持教學系統運作，提升學生學習品質及成效。但檢視近年教育新聞，行政人員難尋，教師外加業務繁重，臨時業務影響正常化教學現象不減反增。

「心評人員專職化」是本次新修訂特殊教育法(以下簡稱特教法)修訂時各方關注的一大重點，雖然在特教法中將心評工作改稱之為評估作業，但其實質內涵並未改變，因此為便於瞭解，本篇仍以較熟悉的心評工作稱之，眾所周知特殊生的心評工作不僅專業同時也是相當繁複的工作，更因事涉特殊生受教權益，若未能妥善規劃相關法規制度，恐將造成教師教學心評兩頭燒與損及特殊生受教權益的狀況。依據特教法第十九條第二項亦提及有關評估人員(原心評人員)之資格及權益、培訓方式及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之；在有關評估人員員額部分也於特教法第五十一條第四項明確提出可「增置」教師員額執行鑑定評估作業。由上述內容可知推動心評人員專職化及訂定心評專法絕對有其必要性與可行性。